Что должно быть в дипломе по управлению персоналом?

Диплом по управлению персоналом (кадровому, или HR-менеджменту) - в целом стандартная дипломная работа в сфере бизнес-образования. Но, конечно, диплом по управлению персоналом имеет и некоторую свою специфику.

Итак, что в таком дипломе обычного? Общая структура - введение со стандартными позициями (актуальностью, целью, объектом и предметом исследования, задачами, характеристикой структуры диплома и литературы), несколько глав с параграфами, заключение (опять-таки стандартные выводы по поставленным во введении задачам, общим выводом, кратким перечнем предложений дипломника и их ожидаемой эффективностью, перспективами темы дипломной), библиографией и приложениями.

Количество глав в дипломе по управлению персоналом обычно три. Тут, как и в прочих дисциплинах, широко распространен принцип «три на три» - три главы по три параграфа. Первая глава - чисто теоретическая. Обычно дипломники ее компилируют из двух-трех учебников. Никаких изысков в ней не требуется - чистая формальность. Вторая глава диплома по кадровому менеджменту - это развернутая характеристика исследуемого предприятия (реже - какого-то его подразделения). Это то, что называется «аналитическая глава», правда от анализа здесь только необходимость найти некую проблему. Если проблемы нет (такое тоже бывает - существуют отлично организованные предприятия), то дипломник должен ее придумать. Зачем? А затем, что третья глава дипломной работы посвящена решению этой проблемы - в ней дипломник должен предложить ряд практических мероприятий, улучшающих положение дел на рассматриваемой фирме. Эта глава диплома - проектная. В общем, такое деление диплома также весьма обычно. Необычность диплома по управлению персоналом заключается в том, что предлагать в третьей главе.

Понятно, что в соответствие самой дисциплине, проектная глава диплома по управлению персоналом должна что-то предлагать по этому самому управлению персоналом. И предлагает. Только выбор тут у дипломника крайне ограничен. Фактически у дипломника есть всего три варианта (независимо от темы диплома):

• система оплаты труда (новая система либо модернизация старой);
• корпоративная система обучения персонала (обычно модернизация старой);
• оценка персонала.

Последний вариант в той или иной степени и так присутствует в первых двух, но иногда ему посвящается особое внимание.

С оценкой эффективности предложенных мероприятий в дипломе по управлению персоналом всегда проблемы. Это тоже особенность такого диплома. Однако выход есть: обычно эффективность в дипломе по кадровому менеджменту оценивается (т.е. предполагается, но не считается, поскольку рассчитать просто невозможно) по аналогии с какой-либо фирмой, где что-то похожее уже было внедрено.